Dr. Pablo Durán Maurele Asesor laboral 

Integrante titular del Consejo Superior Tripartito

Representante empresarial en varios grupos de Consejos de Salarios

Nadie puede desconocer la importancia medular que tuvo el PIT-CNT en los cinco años que precedieron al gobierno en funciones desde el 1° de marzo de 2025, habiendo sido sus principales referentes los líderes políticos de la oposición.

Tampoco se puede desconocer que los tiempos inmediatamente anteriores al cambio de gobierno tuvieron como constante una altísima virulencia sindical, medidas gremiales, ocupaciones y demás, ante la verificación de despidos y reestructuras en varias empresas del Uruguay (Yazaki, frigoríficos, industria química, láctea, etc.).

El ministro Juan Castillo ha manifestado públicamente que han recibido en el período de transición 17 situaciones complejas de cierres de empresas y/o restructuras. Todo cambio de gobierno plantea interrogantes en materia de políticas laborales, especialmente en un país como Uruguay, donde la normativa laboral tiene un fuerte anclaje protector y donde los equilibrios entre los derechos de los trabajadores y la competitividad empresarial requieren constante ajuste.

Así, se está a la espera de que el nuevo gobierno comunique los cambios normativos que quiere impulsar en esta nueva etapa, habiendo enunciado varios anticipos.

Existe mucha expectativa en torno a los futuros lineamientos de la próxima ronda de los Consejos de Salarios, que comenzará el 1° de julio del corriente, donde ya se ha anunciado una clara intención de privilegiar los salarios sumergidos inferiores a 25.000 pesos, así como se han deslizado conceptos tales como desindexación, aumentos diferenciales por volumen y ubicación geográfica, entre otros.

También se ha expresado la intención de que se produzca una reducción significativa en la carga horaria de los trabajadores de los sectores industriales, de comercio y servicios, llegando a un sistema de horario único de 40 horas semanales. Este es uno de los temas más sensibles y de mayor visibilidad pública. 

En 2024 ya hubo propuestas legislativas para avanzar hacia la reducción de la jornada semanal (de 48 a 40 o 44 horas, dependiendo de la actividad), y es casi seguro que la discusión se reactive con fuerza en este período de gobierno.

Se desconoce si el modelo a utilizarse a esos efectos será parecido al chileno, por imperio de ley, en forma escalonada y progresiva (tal como surge del proyecto de ley reinstalado en esta nueva legislatura con fecha 11 de marzo de 2025), o será mediante negociación colectiva, donde el concepto de la productividad no puede estar ausente, desconociéndose, en definitiva, bajo qué formato se dará la discusión de una temática tan crucial para los tiempos que se avecinan.

Los actores sociales han tomado posturas enfrentadas sobre el punto: el sector sindical apoya firmemente la reducción horaria, argumentando que es vital para que mejore la calidad de vida de los trabajadores y se proyecte una mejor distribución del empleo, basándose en la reciente reducción horaria de noviembre de 2023 obtenida en el sector metalúrgico. Por su parte, el sector empresarial advierte sobre el posible aumento de costos y pérdida de competitividad si no se acompaña con mejoras en la productividad.

Existen también a estudio modelos intermedios, con propuestas que incluyan flexibilidades como la “semana comprimida” (trabajar menos días con jornadas más largas) o reducciones graduales atadas a metas de productividad sectorial. Será uno de los grandes debates de los tiempos actuales. Creemos que es difícil que se implemente de forma general e inmediata. Entendemos que se podría avanzar en sectores específicos o como política gradual.

Se han anunciado cambios en la ley de cuidados y promoción del empleo juvenil y del trabajo de las mujeres. Se han manifestado fuertes críticas a la Ley 20.396 aprobada por el Parlamento, de 5 de febrero de 2025, que regula las relaciones laborales y autónomas de los trabajadores de las aplicaciones, tipo Pedidos Ya, texto legislativo que no contó con los votos del Frente Amplio, habiéndose anunciado por las actuales autoridades su intención de modificación.

El sistema previsional seguirá bajo la lupa, habiéndose conformado una comisión multisectorial para tratar la reforma del sistema de jubilaciones; se ha planteado la intención de avanzar en una reforma que reduzca la edad de retiro, ajuste las tasas de aporte y establezca fórmulas más sostenibles, sin desatender la equidad intergeneracional ni la protección de sectores vulnerables.

El tema del despido motivado, con justa causa y preaviso, por medio de la ratificación del Convenio 158 de la OIT por Uruguay, es una bandera también levantada que se viene, lo que no ha sucedido a la fecha.

¿Qué establece el Convenio 158 de la OIT?

El Convenio 158 sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador tiene como principio central que no se puede despedir a un trabajador sin una causa justificada relacionada con su conducta o rendimiento, o por necesidades operativas de la empresa.

Constituyen puntos clave:

• Establece la necesidad de una justa causa para la terminación del contrato de trabajo.
• Reconoce el derecho del trabajador a ser informado de las razones del despido.
• Establece procedimientos adecuados de defensa para el trabajador.
• Fomenta la protección contra el despido arbitrario o injustificado.

A pesar de que las normas internas de Uruguay ya contemplan ciertas garantías frente al despido arbitrario, no existe en la legislación nacional la exigencia de “justa causa” como condición sine qua non para todos los despidos.

Uruguay mantiene un sistema de estabilidad relativa, donde el despido sin expresión de causa es permitido, pero se impone al empleador el pago de una indemnización tarifada (Ley 10.570).

Por último, ya se ha instalado con mucha preocupación para los empresarios la intención del Poder Ejecutivo de modificar el Decreto 281/2020 de 15 de octubre de 2020, que reglamentó la Ley 19.889 (Ley de Urgente Consideración), que reguló expresamente el tema de las ocupaciones de lugares de trabajo, con un capítulo específico que buscó regular y limitar esta práctica.

¿Qué dice la LUC sobre las ocupaciones de lugares de trabajo?:

El art. 392 de la LUC estableció:

“(Libertad de trabajo y derecho de la dirección de la empresa): El Estado garantiza el ejercicio pacífico del derecho de huelga, el derecho de los no huelguistas a acceder y trabajar en los respectivos establecimientos y el derecho de la dirección de las empresas a ingresar a las instalaciones libremente”.

Dicha regulación, si bien no se expide expresamente sobre si las ocupaciones son una extensión del derecho de huelga, sí genera una limitación a cualquier medida gremial en virtud de la garantía que el Estado asume de permitir el ingreso al lugar de trabajo a los trabajadores no adherentes a la medida gremial y a los titulares de la empresa.

Está claro que la LUC no prohíbe la huelga, pero diferencia entre la huelga tradicional (cesación de actividades) y la ocupación física del lugar de trabajo, que pasa a ser tratada como una violación del derecho de propiedad y posesión.

La LUC marcó un cambio importante: no elimina la huelga, pero quita a la ocupación del lugar de trabajo la protección que antes tenía como forma legítima de protesta.

Por su parte, el Decreto 281/2020, de 15 de octubre de 2020, reglamentario de la norma en análisis de la LUC, estableció las competencias del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), una vez que se cumplan los procedimientos previstos en la norma, para disponer en cualquier momento la desocupación, bajo apercibimiento del uso de la fuerza pública. 

Pues bien: el actual ministro de Trabajo ha manifestado públicamente que días atrás fue enviado a Presidencia de la República un proyecto de decreto elaborado por el MTSS, que propone derogar y/o modificar el Decreto 281/20, con el fin de legitimar la ocupación de los lugares de trabajo como una extensión legítima del derecho de huelga, estableciendo una forma de compatibilización en el mismo lugar de trabajo, a la vez y simultáneamente, de permanencia entre los ocupantes del lugar de trabajo y quienes ejerzan el derecho a trabajar.

No se conoce aún el texto de dicho proyecto de decreto, pero hay gran expectativa a esos efectos, dado que si se elimina la facultad del MTSS de desocupar los lugares de trabajo, se generará una especie de incentivo a la proliferación de las ocupaciones de los lugares de trabajo.

También, es muy difícil de visualizar cómo podría darse en la vida práctica una ocupación por un sector de trabajadores coexistiendo con otros que mantienen operativa la producción y/o actividad de la empresa.

¿Como se compatibilizará dicho decreto en proyecto con la ley vigente y establecida en la LUC si no se la modifica? No lo sabemos; puesto que la LUC introdujo límites “externos” al derecho de huelga que son incompatibles con la ocupación.

A la luz de los límites previstos en el art. 392 de la LUC, no sería legítima una medida no pacífica, una que afecte el trabajo de los no huelguistas y/o una que no permita el ingreso del empleador o del no huelguista.

Esos tres requisitos del art. 392 dejan la ocupación prácticamente sin espacio, independientemente de cómo se manifieste, porque aun permitiendo el trabajo de los no huelguistas y el ingreso del empleador, y aun cuando se dé sin violencia física sobre personas o cosas, las ocupaciones supondrían, como mínimo, una situación de violencia moral para el empleador o quien dirige el establecimiento. 

En consecuencia, cualquier modificación del Decreto 281/020 por parte de las autoridades debe hacerse en forma de armonía con el art. 392 de la LUC que se impone, porque un decreto no puede invadir el ámbito o esfera de la ley, la cual prima y el Poder Ejecutivo debe hacer cumplir.